5 STYLÓW WPROWADZANIA ZMIAN.

Badanie duńskich naukowców

Kilka lat temu duńscy naukowcy przeprowadzili badanie: “Management Consultants’ Colourful Ways of Looking at Change”. W ramach tej pracy przeanalizowane zostały zachowania 71 konsultantów biznesowych podczas wprowadzania zmian w organizacjach. W efekcie dowiedzieć się możemy, jak konsultanci postrzegają zmiany w organizacji oraz jakie metody preferują, realizując zmiany.

Cel badania

Badanie miało zweryfikować co, według konsultantów, powoduje, że odnoszą sukces? Jaki styl i metody pracy sprawdzają się w ich opinii? Naukowcy wyróżnili pięć stylów wprowadzania zmian. Każdemu ze stylów przyporządkowano inny kolor.

Dodatkowo każdy styl przeanalizowany został z dwóch perspektyw: myślenia oraz działania w zakresie zmiany. Ten podział miał za zadanie zweryfikować, czy konsultanci, realizując zmiany w organizacji, stosują metody zgodne z ich systemem wartości/preferencji. Czy są w ogóle świadomi swojego stylu pracy?   

Wbrew przyjętym opiniom, praca konsultantów biznesowych nie polega jedynie na wdrażaniu gotowych praktyk i technologii. Wprost przeciwnie, naukowcy zauważyli, że praca doradcza jest ciągłym wysiłkiem przekonywania klienta o swojej użyteczności i wkładzie. W związku z powyższym  umiejętności społeczne mają ogromne znaczenie w naszej pracy, a osobiste cechy i preferencje są integralną częścią kompetencji zawodowych konsultanta.

W swoim badaniu naukowcy posłużyli się specjalnie przygotowaną ankietą, która miała za zadanie zweryfikować, jak konsultanci uzasadniają swoje działania. Dobór kolorów w tym badaniu był przypadkowy, chodziło o to, żeby nie przywoływały konkretnych skojarzeń lub porządku.

Co mówią powszechne teorie

Duńscy naukowcy bardzo wnikliwie podeszli do tematu postaw konsultantów w procesie wprowadzania zmian. W swojej pracy odnieśli się również do kilku znanych prac naukowych z zakresu wprowadzania zmian, czyli sposobów zarządzania projektami. Zmierzyli się z jednej strony z teorią, że ​​podejście konsultantów do wprowadzania zmian opiera się na ukrytych ideach, a nie na zestawie jasno sformułowanych zasad. Z drugiej, że ​​konsultanci działają na podstawie własnych preferencji i dążą do zgodności z osobistymi preferencjami i sposobem pracy (dominująca teoria w literaturze). Jeszcze inne podejście sugeruje, że metody konsultantów zależą od różnych czynników sytuacyjnych, takich jak rodzaj problemu oraz możliwości realizacji zmiany w danej organizacji.

Co ciekawe na podstawie innego, wcześniejszego badania zauważono, że ​​istnieje wiele niespójności między osobistymi preferencjami w myśleniu a działaniem konsultantów w procesie przeprowadzania zmian. Jednym z wyjaśnień wyników tego badania jest to, że konsultanci tak naprawdę nie są świadomi swoich osobistych preferencji.

Pięć perspektyw postrzegania zmian

Konsultanci o żółtym stylu wierzą, że wystarczy przekonać ludzi do swojego punktu widzenia, żeby efektywnie realizować zmiany.

Konsultanci o typowo niebieskiej perspektywie postrzegają siebie jako ekspertów w procesie przeprowadzania zmian. Orientacja na wynik, decyzyjność, dokładność i poświęcenie są atrybutami niezbędnymi dla takiego agenta zmiany.

Konsultanci z typową czerwoną perspektywą dążą do rozwijania kompetencji i maksymalnego wykorzystania talentów. Są dobrzy w motywowaniu ludzi i opracowywaniu systemów i procedur ułatwiających zmianę.

Konsultanci z typową zieloną perspektywą koncentrują się na wspieraniu ludzi, aby przejęli odpowiedzialność za swój proces nauki. Aktywnie udzielają informacji zwrotnych i tworzą bezpieczne środowisko, w którym ludzie mają możliwość eksperymentowania z nowymi zachowaniami.

Konsultanci z typową białą perspektywą szukają wciąż nowych możliwości, które pobudzają ich kreatywność.  

Ramy koncepcyjne i niektóre założenia

Myślenie i działanie konsultanta zostało sprowadzone do trzech zmiennych: 1) wizji, 2) stylu zachowania oraz 3) metod realizacji zmian. Patrzenie na zmianę z perspektywy tych trzech zmiennych może być spójne lub odmienne. Wizja reprezentuje myślenie, a styl i metody reprezentują działanie. Te ramy pozwoliły naukowcom zidentyfikować preferencje w myśleniu i działaniu konsultanta tzn. określeniu, jaka jest dominująca wizja, jakie jest dominujące zachowanie oraz które metody są najczęściej stosowane.

Wyniki badania

Jak to w tego typu badaniach bywa, okazało się, że konsultanci to dość skomplikowane materie, w których drzemią różne style myślenia i działania. Jednak jak spojrzymy tylko na tych, którzy mają w sobie jakiegoś dominatora, to w przypadku sposobu myślenia: około 30% ankietowanych konsultantów ma dominujący czerwony sposób myślenia. W przypadku zachowania, około 15% konsultantów reprezentuje żółty styl pracy. Natomiast w przypadku metod, dominacja wystąpiła aż u 98,5% ankietowanych, z czego prawie połowa to kolor niebieski.  

Wyniki wskazały na znaczącą niezgodność między myśleniem a działaniem. Z jednej strony konsultanci postrzegają zmiany jako procesy uczenia się i samoorganizacji, a z drugiej wskazują na wykorzystywanie metod polegających na skrupulatnym planowaniu, kontroli i monitoringu proces zmian.

Wpływ czynników sytuacyjnych na działania konsultantów

Wydaje się prawdopodobne, że istnieją pewne czynniki sytuacyjne w wyborze stylu i metody wprowadzania zmian. Przykładowo, naukowcy sugerują, że konsultanci przy realizacji zmian mogą postępować, nie tak jak narzuca im system wartości, tylko ich przełożony oraz kultura organizacyjna firmy, w której pracują. Własne preferencje, jeśli są uświadomione, są integralną częścią kompetencji zawodowych konsultanta. Konsultant, postępując niezgodnie z własnymi preferencjami, jest zdemotywowany i raczej nieprzekonujący w swojej pracy.

Natomiast w przypadku braku świadomości własnych preferencji konsultant nie jest świadomy własnych motywów. W takiej sytuacji konsultant może działać bardziej jako moderator w kontaktach pomiędzy organizacją a klientem niż prawdziwy agent zmiany.

Zachęcam wszystkich konsultantów do uświadomienia sobie perspektywy, która determinuje to, jak myślimy i działamy przy realizacji zmian. I podjęcia próby zweryfikowania, czy jesteśmy w tym spójni.

Image source: Esther Gons, thecorporatestartupbook.com